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Fit für digitales Leadership?

Wie steht es um die digitale Zukunftsfitness der Unternehmen? Eine Frage, die durch alle Fachmagazine und Internetforen, auf Kongressen und sonstigen Veranstaltungen zum festen Programmpunkt gehört.

Wer nicht in seine persönliche Weiterentwicklung investiert, kann sich auch gleich begraben lassen. Die Betonung liegt allerdings auf Entwicklung der Persönlichkeit nicht von irgendwelchen fachlichen Kenntnissen. Fachliche Fähigkeiten sind auch wichtig, jedoch nur ein Teil, der zudem immer schneller an Aktualität verliert. Ebenso geht es mit Erfahrungen, die auf früheren Umgebungen und Strukturen beruhen. Absolut unbrauchbar für die Entwicklung auch der eigenen Zukunft.

Ich brauche hier nicht aufzählen, was gute Führung ausmacht. All das ist tausende Male bereits geschrieben worden und wird mechanistisch in zahllosen Führungskräfte-Seminaren von knallharten oder auch abgestumpften Führungskräfte-Trainern vermittelt. Wieviel von dem „alles schon gehört“, „ist ja nichts Neues“ und „ja so ein Seminar habe ich natürlich auch schon besucht“ jedoch wirklich Einzug ins eigene TUN gefunden hat, zeigt der Blick in die Unternehmen. Viele Personen mit Führungsaufgaben haben in der Tat „davon gehört“ oder „ein Seminar besucht“, die Inhalte verinnerlicht und zum Bestandteil eigenen Agierens gemacht, haben allerdings wenige.

Die Frage ist wo wollen sie als Unternehmen oder auch als Führungskraft spielen? Welche Ambitionen an Ihre eigene Entwicklung haben Sie noch als Person. Oder welche Ambitionen haben Sie schon längst auf dem Pfad „ist ja gar nicht so schlecht, wie’s ist“ für sich beerdigt.

Die Amerikaner haben einen Spruch: „Wenn du der cleverste, der smarteste, der intelligenteste, der erfolgreichste im Raum bist, dann bist du im falschen Raum.“ Was nichts anderes heißt als: Du kannst von diesem Umfeld nichts mehr lernen und Du wirst nicht mehr gefordert Dich weiterzuentwickeln. Das Gleiche gilt allerdings, wenn Ihr gesamtes Umfeld nur noch aus sich selbstbestätigenden Gestalten und Ritualen besteht. Auch dann ist Weiterentwicklung eher nicht zu erwarten. Als Manuel Neuer 2011 Schalke 04 verließ, den Club in dem er groß geworden war, wusste er: Hier habe ich alles erreicht. Hier ist keiner mehr, der mich herausfordert oder der mich anspornen kann besser zu werden. Er ging zum FC Bayern, da er die Herausforderung für sich suchte, noch mehr aus sich herauszuholen. Und das macht er bis heute, auch im Wettbewerbsfeld der Nationalmannschaft.

Aus der Gartner Financial Services Innovation Survey vom Juli 2016, an der 157 Unternehmen teilgenommen haben, bestätigte sich letztendlich eine Erkenntnis: „Die größte Bedrohung für Innovation sind interne Politik und eine Unternehmenskultur, die keine Fehler akzeptiert und/oder Ideen von außen zulässt und/oder sich nicht verändern kann.

Als die Banken vor 20 Jahren ihre Direktbanken gründeten, waren das anfangs noch Schnellboote, die neue Strukturen schufen, freieres Denken ermöglichten und schnelle Entscheidungen zuließen. Das ging nur außerhalb der großen Finanztanker. Doch schon nach wenigen Jahren wurde das Freigeistige korrumpiert. Man band diese unruhigen Konstrukte immer enger an den Tanker an, bis sie nur noch als seitliche Pontons ohne wirkliches Eigenleben fungierten. Die Menschen bestach man mit tollen Titeln, bankinternen Karrieren und Statusinsignien. Die unbändigen Freigeister suchten das Weite, der Rest verfiel in selbstgefällige Lethargie und findet dabei im direkten Umfeld noch laufend Bestätigung für die Richtigkeit der eigenen Weltsicht. Kritische Stimmen von außen werden gerne selbstgefällig zur Seite gewischt.

Die Fintec’s zwangen die ein oder andere Bank zwar sich mit den Themen, die sich da gerade an ihren scheinbaren Kernkompetenzen rütteln, zu beschäftigen. Auch Kooperationen werden eingegangen. Zu einem neuen und wirklich zukunfts-gerichteten Denken hat dies auf Entscheiderebene noch nicht geführt. Denk- und Handlungsmuster verändern sich nicht auf Knopfdruck und schon gar nicht von alleine. Selbst ein zwei-Tagesseminar bewegt nichts im System. Der Verstand mag es hören und auch den Kopf zu einer zaghaften Nickbewegung veranlassen, die eigene Sattheit und Gewohnheit verhindert jedoch selbstverändernde Bestrebungen im Ansatz.

"Die intern wahrgenommene Agiltät im Denken ist immer abhängig vom Bezugsrahmen und entspricht in vielen Unternehmen etwa der Beweglichkeit einer 87-jährigen Rheuma-kranken, die sich freut ihren Rollator aus eigener Kraft die Bordsteinkante hochgebracht zu haben. " - M. Stockmann

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So sieht es übrigens nicht nur in den großen Banken aus. Die meisten Konzerne stecken in ihren selbstgeschaffenen Korsetts, Zwängen und Denkblockaden fest. Und auch beim vielgelobten Deutschen Mittelstand wird noch mehr abgewartet als gehandelt. Vielen ist die Art der Veränderung überhaupt nicht bewusst, die auf sie und ihr Geschäftsmodell zurollt. Sie haben davon gehört doch sich so richtig damit beschäftigt, hat sich nur eine Minderheit. Sie haben ja genug damit zu tun, die aktuell noch gute Auftragslage abzuarbeiten. Da bleibt keine Zeit für die sich verändernde Welt da draußen.

Doch wie sieht es im Zentrum der Personalentwicklung der Unternehmen aus. Leider auch vielfach ernüchternd. In meiner über 30-jährigen Berufslaufbahn habe ich durch alle möglichen Industriezweige und Unternehmensgrößen leider wirklich viel zu wenige gute Personalleiter kennenlernen dürfen. Personalverwalter ja, die gibt es. In Arbeitsrecht versiert, Personalabrechnung astrein und alle Akten in Schuss. Doch schon bei professionellem Recruiting lässt es spürbar nach. Die Standardfragen an die Bewerber klappen noch, auch wenn viele davon nicht mehr passend sind. Doch Wertschätzung dem Kandidaten gegenüber zu transportieren fällt schon schwerer. Auch wirklich zeitgemäße Rekrutierungssysteme, Kandidatenansprache und integrierende On-Boardingprozesse sind eher die Ausnahme. Strategische Personalausrichtung und -entwicklung auch viel zu selten. So mancher Personaler erweckte dann auch eher einen mürrischen und desillusionierten Eindruck. Strahlkraft muss, wenn überhaupt, in einer anderen Lebensphase stattgefunden haben.

Beim ein oder anderen hatte ich den Eindruck, dass der Gesprächsführer eifrig damit beschäftigt war seine eigenen Komplexe und Unsicherheiten irgendwie im Griff zu bekommen. Ja, auch Personaler sollten ihre Persönlichkeit weiterentwickeln, statt nur die neusten Verordnungen zu studieren.

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